ミレニアル女性向けキャリア支援プラットフォーム「SHELikes（シーライクス）」を手掛け、累計6万人以上のキャリア構築や自己実現を支えてきたSHE株式会社。代表取締役CEO・CCOの福田恵里氏は創業3年目と6年目のときに出産し、現在3歳と0歳の2児を育てる母親でもあります。
子どもを育てながら働く大変さに注目する情報が多いなか、福田氏自身が実感するのは育児経験が経営にもたらすプラスの影響です。
インタビュー後編の今回は、そんな福田氏自身の経験のほか、仕事と育児を両立させる女性へのメッセージ、さらにはライフイベントのある女性メンバーに活躍してもらうためのヒントを聞きました。
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産休・育休で事業の成長を実感し、経営者としての役割を再認識
子どもがいないときは「無限に働いていた」という福田氏。働き方が大きく変わったのは第1子の出産後でした。
「子どもという自分がコントロールできない存在ができて初めて、仕事とプライベートの両立は自分の意思だけでは何ともできないと思うようになりました。それに、私が産休・育休を取っている間も事業は成長していたんです。私があまり細かいことまで口を出さない方がよいのだと感じた経験でした」。
その実感は、第2子の出産後にさらに膨らみました。組織が大きく成長していたこともあり、バックアップ体制は第1子出産後よりも万全。役員を中心にして組織や事業が安定するよう運営していたこともあり、福田氏のなかに「既存事業の運営に関しては自分ゼロでまわるという強い信頼感が生まれた」そうです。
「それと同時に、自分の経営者としての仕事を改めて認識する機会にもなりました。私の役割は、もはや既存の事業をまわすことではなく、もっとインパクトを作っていくことなのだと。退路を断たれたというか、経営者としての立ち位置がより明確になったんです」。
周りの声に惑わされず、自分らしい両立を実現
実は福田氏は第2子を産むにあたり、「コントロールできない存在」が2人に増えるとどうなるのか不安を感じていたそうです。しかしいざ産んでみると「思っていたより大丈夫で、ベビーシッターや保育園、会社のメンバーの理解など、周りの人と協力しながら子育てしているという実感がある」と話します。
その鍵は何をやらないかを決めること。福田氏は、食事の準備を含めた家事などアウトソースできるところは全部活用しているほか、子どもが2か月のときからベビーシッターに頼っているそうです。
とはいえ、そんな母親に向けられるのは「早いうちから預けるのはかわいそう」「離乳食は手作りすべき」などの声。それに対して福田氏は「外野の声に惑わされず、自分らしい両立の仕方を見つけてほしい」と話します。
「少ないリソースのなかでイライラしながら子どもと接するよりも、プロの手を借りる方が子どもにとってもハッピーだというのが私の考えです。時間＝愛情ではないですし、親が自分らしく生きていることが子どもの価値観を育てるうえでも大事だと思っています」。
育児で得た視点によって制度やサービスが充実し、経営に好影響
福田氏の育児経験は、経営にもよい影響を与えています。実際に第1子育休からの復帰後はメンバーの働く環境を整えたほか、SHElikesのサービス提供時間帯を変えるなど、多様な立場の従業員やユーザーを考えた制度設計を行いました。
そのなかで福田氏が提唱するようになったのが「ワークライフミックス」です。よく使われるワークライフバランスでは「100を配分する」という発想になり、育児に20しか割けていないと罪悪感を持ってしまうこともあります。
一方ワークライフミックスは、仕事とプライベートの相乗効果で、自分をどんどん拡張させていくという考え方です。
「実際に、育児で得た視点がサービスや組織の改善につながるだけでなく、嫌がる子どものマネジメントはメンバーとのコミュニケーションに活用できる点も多い。逆も然りで、会社経営の視点が育児にも生かせます」。
このポジティブな考え方は、育児とキャリアとの両立に不安を抱える当事者だけでなく、育児中のメンバー登用に悩む組織にこそ必要かもしれません。
女性活躍に必要なのは、ライフイベントについて話せる空気作り
現在SHEでは、10人の従業員が産休や育休を取得しています。従業員数が約120人のスタートアップとしては多い印象かもしれませんが、SHEの事業運営に大きな影響はありません。
その理由は、日頃からライフイベントについて話せる空気を作っているからです。たとえば妊娠については「安定期に入ったから報告する」のではなく、妊活中から共有してもらうことで、経営者はそれを見越した人員計画を立てることができます。
「逆に言えばそうしたコミュニケーションが取りづらい組織では、人材の補填や引継ぎが間に合わず、誰もハッピーになりません。日頃からのこまめなコミュニケーション、そしてそれがしやすい空気作りが多様な人材が活躍する組織にとって大事なのではないでしょうか」。
また、リーダーである企業のトップ自身が多様な働き方に対する本気度を持てるかどうかも重要です。
「経営層に多様性ゼロというスタートアップは、ダイバーシティの重要性を信じ切れていない気がします。社会の風潮に流されてダイバーシティを推進しようとしてもうまくいきません。成功している企業の経営者などとディスカッションしてみるなど、まずはダイバーシティに対して腹落ちすることが大事だと思います。福利厚生や管理職比率目標などの施策はそのあとですね」。